Що мотивує працівників українського IT?

Писалося для Highload в березні 2021го.

Мотивація є однією з рушійних сил ефективного робочого процесу. Це ознака компаній, які мають колективи однодумців, що поділяють цінності та досягають спільних цілей.

Таке формулювання виглядає труізмом, але переважно через те, що забагато компаній декларують це виключно на словах.

Протягом листопада-грудня 2020-го року, CNA International IT проводили опитування IT-спеціалістів стосовно різних аспектів робочого процесу.

Серед іншого, ми запитали в респондентів, що мотивує їх на роботі, а також дослідити фактори, які переконують їх залишатися або шукати нову роботу.

Результатами дослідження ми ділимося в цій статті.

Чому важливо досліджувати фактори мотивації?

Мотивація співробітників не стається просто так. Це комбінація факторів, які разом утворюють рушійну силу. Наприклад:

• баланс роботи та особистого життя;
• помірність робочого навантаження;
• адекватний колектив;
• належна оплата праці;
• винагорода за старання та інші.

Певним чином мотивація нагадує танго. Воно потребує участі двох сторін — працівників та працедавців. Яким би сильним не було бажання працівника “викластися на повну”, воно зійде нанівець, якщо працедавець буде його ігнорувати.

Через це, нехтувати настроями працівників та не цікавитися тим, що спонукає їх працювати або викликає зневіру в роботодавцеві — це прорахунок з довгостроковими наслідками.

На жаль, багато компаній не розуміють цього.

Якими можуть бути наслідки?

• Наприклад, спеціалісти не розуміють впливу своєї праці на розвиток та успіх компанії.
• Через це, вони радше “тягнуть лямку” замість того, щоб пропонувати нові ідеї та брати на себе ініціативу. Як наслідок, вони з більшою вірогідністю підуть в іншу компанію з вигіднішими для себе умовами.

Чому це насправді велика проблема?

Резонно зазначити, що наведений приклад є типовою ситуацією, в якій немає нічого дивного. Але насправді, це ілюстрація двох явищ:

1. Відсутність зворотнього зв’язку між працівниками та керівництвом.
2. Брак довіри між сторонами.

Як це виявляється?

1. Працівники ІТ компаній схильні тримати свої настрої при собі та не висловлювати їх привселюдно. Винятком є анонімні відгуки на відкритих майданчиках.
2. HR менеджери підходять до цього питання на рівні формальності.

Також, варто зазначити, що однією з причин, чому ІТ компанії не сприймають всерйоз фактори мотивації є відсутність громадського обговорення цих явищ в інфопросторі.

Власне через це, ми вирішили розпочати обговорення факторів мотивації на основі результатів нашого опитування.

Фактори мотивації та демотивації

Певною мірою фактори мотивації та демотивації віддзеркалюють один одного.

• Варто зазначити, що ці фактори демонструють суб’єктивне ставлення респондентів, яке формується на основі особистого досвіду.

Як можна побачити з таблиці факторів задоволення\незадоволення роботою, найважливішими респонденти нашого опитування вважають наступні.

Рівновага між роботою та особистим життям.

• Український ІТ сегмент потерпає від феномену “овертайму” або так званих “довгих годин”. Незалежно від причин, зловживання цією практикою сприяє вигоранню працівників (в деяких випадках навіть сприяє проблемам зі здоров’ям) та спонукає їх задуматися про пошук роботи, яка залишає час для особистого життя.

Належна оплата праці.

• Так чи інакше, монетарна винагорода становить основу мотивації працювати на тому чи іншому місці. Обсяг винагороди, її стабільність та можливість для зростання є очевидними пріоритетами для ІТ спеціалістів.
• З іншого боку, відсутність стабільної оплати, нерегулярність виплат або коливання обсягу оплати сприяють пригніченню працівників та спонукають шукати іншу роботу з кращою культурою виплат зарплати.

Хороші стосунки з колегами та відсутність токсичної культури.

• Людський фактор відіграє велику роль в підтримці мотивації працівника. Перебування в одному колективі з людьми, з якими цікаво спілкуватися та в яких можна навчитися новому спонукає бути частиною команди та рухатися вперед. Варто зазначити, що стосунки з керівництвом обрало на 20% менше респондентів.
• З іншого боку, “токсична культура” може нейтралізувати мотивацію працівника влитися в колектив та, як наслідок, скоротить його перебування в компанії. Це може бути гендерна дискримінація або офісне політиканство з розподілом на “групи”. З іншого боку, “токсичною культурою” можуть бути нераціональні вимоги до результативності працівників.
• Проблема “токсичності” має багато проявів, але загалом це поняття асоціюється з колективом та робочим процесом, який спричиняє активний дискомфорт або навіть приниження працівників за різними ознаками. Основною ознакою токсичності культури компанії є невиправданий стрес для працівників.

Цікаві завдання та структурований робочий процес.

• Фактор “цікавих завдань” окреслює ступінь захоплення працівником сфери виконання роботи загалом, підходу до реалізації завдань, можливості для творчого виразу (в широкому розумінні) та відчуття впливу результату своєї роботи на загальний стан справ.
• З іншого боку, багато чого залежить ві структурованості робочого процесу, коли людина розуміє що від неї вимагається та в якій послідовності проходить робота. Відсутність усталених підходів та хаотичність розподілу завдань відіграють роль “бомби уповільненої дії” в свідомості працівника. Він може майоріти на обрії тривалий час, а потім обернутися руйнацією немов Ланселот з “Монті Пайтон і Святий Грааль”.

Причини залишатися або шукати нову роботу

Аналогічні паралелі можна провести між факторами, що спонукають лишатися на теперішньому місці або шукати нову роботу.

На відміну від факторів мотивації\демотивації, фактори утримання\пошуку нової роботи здебільшого вмотивовані об’єктивними соціо-економічними процесами.

Для більшості респондентів в пріоритеті є стабільність працевлаштування. Респонденти є частиною соціо-політичних процесів. В них є зобов’язання: утримувати родину, сплачувати податки, інвестувати у власну справу, розвиток, тощо. Працевлаштування гарантує ресурсну базу для дотримання цих зобов’язань.

Відповідно другим фактором утримання є заробітна плата. Цікаво, що для 75,6% цей фактор є ключовим при зміні роботи.

З іншого боку, 51,6% респондентів обрали цікаві проекти як причину для зміни роботи. Воно і не дивно, люди хочуть бути щасливими від того, що вони роблять. Якщо потенційна робота більше відповідає інтересам та передбачає кращу реалізацію стремлінь, практичні переваги теперішньої “нецікавої” роботи можуть відійти на другий план.

Наступним фактором є кар’єрне зростання або його відсутність.

• Якщо компанія комунікує, що сумлінна праця є запорукою просування, це сприяє утриманню працівників та збільшенню результативності їхньої праці.
• Якщо компанія не передбачає таких можливостей взагалі або практикує вибіркове застосування цієї практики, це може стати суттєвим фактором в рішенні працівника змінити місце роботи.