Що мотивує працівників українського IT?

Писалося для Highload в березні 2021го.

Мотивація є однією з рушійних сил ефективного робочого процесу. Це ознака компаній, які мають колективи однодумців, що поділяють цінності та досягають спільних цілей.

Таке формулювання виглядає труізмом, але переважно через те, що забагато компаній декларують це виключно на словах.

Протягом листопада-грудня 2020-го року, CNA International IT проводили опитування IT-спеціалістів стосовно різних аспектів робочого процесу.

Серед іншого, ми запитали в респондентів, що мотивує їх на роботі, а також дослідити фактори, які переконують їх залишатися або шукати нову роботу.

Результатами дослідження ми ділимося в цій статті.

Чому важливо досліджувати фактори мотивації?

Мотивація співробітників не стається просто так. Це комбінація факторів, які разом утворюють рушійну силу. Наприклад:

  • баланс роботи та особистого життя;

Певним чином мотивація нагадує танго. Воно потребує участі двох сторін — працівників та працедавців. Яким би сильним не було бажання працівника “викластися на повну”, воно зійде нанівець, якщо працедавець буде його ігнорувати.

Через це, нехтувати настроями працівників та не цікавитися тим, що спонукає їх працювати або викликає зневіру в роботодавцеві — це прорахунок з довгостроковими наслідками.

На жаль, багато компаній не розуміють цього.

Якими можуть бути наслідки?

  • Наприклад, спеціалісти не розуміють впливу своєї праці на розвиток та успіх компанії.

Чому це насправді велика проблема?

Резонно зазначити, що наведений приклад є типовою ситуацією, в якій немає нічого дивного. Але насправді, це ілюстрація двох явищ:

  1. Відсутність зворотнього зв’язку між працівниками та керівництвом.

Як це виявляється?

  1. Працівники ІТ компаній схильні тримати свої настрої при собі та не висловлювати їх привселюдно. Винятком є анонімні відгуки на відкритих майданчиках.

Також, варто зазначити, що однією з причин, чому ІТ компанії не сприймають всерйоз фактори мотивації є відсутність громадського обговорення цих явищ в інфопросторі.

Власне через це, ми вирішили розпочати обговорення факторів мотивації на основі результатів нашого опитування.

Фактори мотивації та демотивації

Певною мірою фактори мотивації та демотивації віддзеркалюють один одного.

  • Варто зазначити, що ці фактори демонструють суб’єктивне ставлення респондентів, яке формується на основі особистого досвіду.

Як можна побачити з таблиці факторів задоволення\незадоволення роботою, найважливішими респонденти нашого опитування вважають наступні.

Рівновага між роботою та особистим життям.

  • Український ІТ сегмент потерпає від феномену “овертайму” або так званих “довгих годин”. Незалежно від причин, зловживання цією практикою сприяє вигоранню працівників (в деяких випадках навіть сприяє проблемам зі здоров’ям) та спонукає їх задуматися про пошук роботи, яка залишає час для особистого життя.

Належна оплата праці.

  • Так чи інакше, монетарна винагорода становить основу мотивації працювати на тому чи іншому місці. Обсяг винагороди, її стабільність та можливість для зростання є очевидними пріоритетами для ІТ спеціалістів.

Хороші стосунки з колегами та відсутність токсичної культури.

  • Людський фактор відіграє велику роль в підтримці мотивації працівника. Перебування в одному колективі з людьми, з якими цікаво спілкуватися та в яких можна навчитися новому спонукає бути частиною команди та рухатися вперед. Варто зазначити, що стосунки з керівництвом обрало на 20% менше респондентів.

Цікаві завдання та структурований робочий процес.

  • Фактор “цікавих завдань” окреслює ступінь захоплення працівником сфери виконання роботи загалом, підходу до реалізації завдань, можливості для творчого виразу (в широкому розумінні) та відчуття впливу результату своєї роботи на загальний стан справ.

Причини залишатися або шукати нову роботу

Аналогічні паралелі можна провести між факторами, що спонукають лишатися на теперішньому місці або шукати нову роботу.

На відміну від факторів мотивації\демотивації, фактори утримання\пошуку нової роботи здебільшого вмотивовані об’єктивними соціо-економічними процесами.

Для більшості респондентів в пріоритеті є стабільність працевлаштування. Респонденти є частиною соціо-політичних процесів. В них є зобов’язання: утримувати родину, сплачувати податки, інвестувати у власну справу, розвиток, тощо. Працевлаштування гарантує ресурсну базу для дотримання цих зобов’язань.

Відповідно другим фактором утримання є заробітна плата. Цікаво, що для 75,6% цей фактор є ключовим при зміні роботи.

З іншого боку, 51,6% респондентів обрали цікаві проекти як причину для зміни роботи. Воно і не дивно, люди хочуть бути щасливими від того, що вони роблять. Якщо потенційна робота більше відповідає інтересам та передбачає кращу реалізацію стремлінь, практичні переваги теперішньої “нецікавої” роботи можуть відійти на другий план.

Наступним фактором є кар’єрне зростання або його відсутність.

  • Якщо компанія комунікує, що сумлінна праця є запорукою просування, це сприяє утриманню працівників та збільшенню результативності їхньої праці.

Writer, translator.