Як онбординг програмує працівників на успіх?

Писалося для Forbes Ukraine в травні 2021го.

Описуючи перші дні перебування на новій роботі, чимало людей пригадують, що відчували “всеосяжну невідомість”. Це відчуття, як показує практика, з кожним днем скорочується, аж поки не зникає, що сигналізує: період онбордингу завершився.

Онбординг чимось схожий на архітектуру: так само, як і у зведенні будівель, успіх працівника на роботі залежить від того, наскільки якісно був закладений умовний “фундамент”.

Проте часто компанії не надають процесу онбордингу належної уваги. І ті з них, хто легковажать у цьому питанні, часто спокутують помилки надмірними витратами на рекрутинг через постійний відтік персоналу або й взагалі поступово і безповоротно заплямовують власний бренд роботодавця.

Зараз, в часи пандемії та дистанційної роботи, роль онбордингу в перспективі працівника закріпитися в компанії стала критичною. По суті, це — єдина повноцінна можливість “зловити хвилю”, після якої адаптація в колективі стає набагато простішою.

У чому завдання і складність онбордингу?

Основне завдання онбордингу — успішно “занурити” нового співробітника в курс справ — познайомити з колективом, пояснити особливості культури компанії, адаптувати до робочого процесу.

Опосередковано завданням онбордингу є також збереження нового працівника на посаді, заохочення працювати та розвиватися разом із компанією.

Крім безпосереднього дотримання початкових вимог, успішність онбордингу вимірюється проходженням випробувального терміну та, як остаточний “quality of hire”, досягнення річниці від дня виходу на місце.

Здавалося б, це має бути просто. Але, згідно з дослідженням Gallup, лише 12% респондентів вважають онбординг у своїх компаніях ефективним. Натомість 88% вважають його незадовільним.

Чому так стається бачимо з іншого дослідження , яке підготував Human Capital Institute. Так, 58% компаній під час онбордингу зосереджують увагу на процесах та різноманітній супровідній “паперовій” тяганині. При цьому, середня тривалість всього процесу складає лише сім днів.

Саме це породжує низку проблем:

  • інформаційне “бомбардування” в перший робочий день;

З іншого боку, процес онбордингу часто спрямований не стільки на адаптацію співробітника, скільки на створення гарного враження про компанію (яке з часом може перерости в глибоке розчарування та зміну роботи).

Такий підхід практикують ІТ-компанії з високим обігом кадрів, для яких важливо заповнити вільну позицію, а не знайти спеціаліста.

Проблемність такого підходу полягає в контрпродуктивності. Замість того, щоб надати орієнтири та пояснити ключові моменти, компанія кидає працівника у вир завдань та розраховує на те, що він сам у всьому розбереться. А якщо ні — завжди ж можна знайти інших.

За даними дослідження HBR, внаслідок неадекватного онбордингу 23% працівників йдуть з компанії до першої річниці початку роботи, а ще 33% працівників починають шукати роботу в перші шість місяців після виходу на нове місце.

Цікаво, що в українському інформаційному просторі можна знайти безліч матеріалів про те, як організувати процес онбордингу, але опитувань та ґрунтовних досліджень на цю тему поки що немає.

Онбординг та успіх: де зв’язок?

Онбординг — це більше ніж просто процес орієнтування новачка в перші дні. Насправді, це — тривалий процес, наслідки якого залишаються відчутними надовго.

Чому так відбувається?

Поступове занурення в культуру компанії.

Однакове розуміння корпоративної культури працівниками є визначальним фактором для їхньої довготривалої співпраці з компанією.

Адже спільні цінності та бачення мотивують досягати цілей та й загалом спрощують роботу в колективі.

Через це одним із завдань онбордингу є послідовне ознайомлення з культурою компанії.

Послідовність критично важлива через масштабність завдання.

  • З одного боку, треба пояснити, навіщо компанія існує, чим керується та як реалізує мету своєї діяльності.

Розуміння впливу працівника на компанію.

Пояснення ролі нового працівника в досягненні цілей компанії є дієвим інструментом мотивації на початковому етапі роботі.

Одна справа, коли працівник позиціонується як “ґвинтик у великій машині, від якого нічого не залежить”. Інша справа, коли працівник чітко розуміє, що його робота є внеском у досягнення цілей компанії, важливим елементом, який уможливлює подальший розвиток.

Таке позиціонування допомагає спонукати проактивність та залученість у процес.

Це можна зробити шляхом:

  • помірної автономії в ухваленні рішень стосовно виконання завдань;

Такі компоненти дозволяють новому працівникові проявити себе в щоденній роботі та наочно побачити вплив своєї роботи на компанію.

Наголошення на важливості свіжого бачення.

Відмінне від звичного бачення, з яким, на щастя, часто приходять нові працівники, стає в нагоді для оптимізації робочих процесів, покращення комунікації та презентації різних аспектів компанії.

Водночас, свіжий погляд може дати інсайт, який виведе компанію на новий рівень. Але трапляється так, що онбординг, а точніше — відсутність нормального онбордингу, нейтралізує позитивний вплив.

Річ у тім, що сама подача онбордингу іноді буває спрямована на злиття бачення нового працівника з баченням компанії. “Завдяки цьому” за час адаптації на новому місці, працівник втрачає особливість свого бачення та стає “одним із багатьох”.

Саме тому менеджменту компаній важливо комунікувати, що новий працівник важливий не тільки через те, що він знає, що як робити і що його цінності збігаються з цінностями компанії, але й через те, що його свіжа точка зору допомагає компанії змінюватися на краще.

Переваги такого підходу у тому, що він дає дозволяє підкреслити можливості самореалізації працівника на новому місці і, разом із тим, комунікує самореалізацію як аспект ціннісної пропозиції роботодавця.

***

Отже, хочете, щоб ваша команда поповнювалася професійними, натхненними та відданими людьми — огорніть їх належною увагою і підтримкою вже у перші дні роботи.

От побачите: всі зусилля та ресурси повернуться вам сторицею!

Writer, translator.