Topgrading: у чому полягає надійність цього методу добору топ-менеджменту?

Що таке Topgrading?

Topgrading — це метод організації добору персоналу, який застосовує системний збір інформації та розгорнуте використання аналітики для гарантування якісного результату.

  • Основна мета топгрейдингу — сформувати вичерпний портрет кандидата, його особистісних рис та професійних навичок, цінностей та інших аспектів для ухвалення виваженого та поінформованого рішення.
  • Здобуття конкурентних переваг є однією з пріоритетних цілей бізнесу. Конкурентні переваги реалізуються через інфраструктуру, яку зводить топ-менеджмент. Відповідно, завданням бізнесу є знайти “своїх людей”, здатних розбудувати необхідну для успіху інфраструктуру.
  • Концептуально топгрейдинг обертається довкола ідей Пітера Дрюкера, описаних у книжках The Practice of Management (1954) та Managing for Results (1964). Дрюкер характеризував вміння робити ефективні рішення стосовно людей як одне з найнадійніших джерел конкурентної переваги, але підкреслював, що його складно опанувати. Топгрейдинг пропонує системний підхід до цього питання.
  • Різні елементи цієї методології формувалися в корпоративному середовищі банків та інвестиційних фірм США 1980–90-х років. Прообрази методології практикували у компаніях General Electric, Barclays та Lincoln Motors.
  • Сам термін введений в обіг Бредфордом та Джеффрі Смартами в програмній статті “Topgrading the organization” в 1997-му році. Їхня праця базувалася на досвіді роботи в General Electric наприкінці 1980-х та початку 90-х.
  • Власне, ця стаття систематизувала попередні чисельні напрацювання в цій сфері та звела їх в цілісне бачення. Згодом, стаття розширилася до повноцінної книги, перше видання якої вийшло в 1999-му, а найновіше, третє, у 2012-му.

Які проблеми вирішує методологія Topgrading?

В основі топгрейдингу лежить потреба вирішити проблему “невдалих наймів”, від яких потерпають компанії, особливо на рівні топ-менеджменту.

  • Недосконалі процеси або надають недостатньо інформації для прийняття рішення або дозволяють кандидатам контрольовувати “наратив” процесу.
  • Нещирість, прикрашання власних досягнень (так званий феномен fake it til you make it). Наприклад, гайпування позитивних сторін або надмірно детальне описування у пересічних обов’язках чогось екстраординарного.
  • Процес співбесід генерує недостатньо інформації про кандидата — деяким кандидатам вдається приховувати інформацію про своє професійне минуле. Або їх недостатньо детально про нього розпитують.
  • Маніпуляції з рекомендаціями (підхід відомий як “with a little help of my friends”) та брак підтверджених даних за ключовими аспектами бекграунду кандидата.

Переваги методології

Особливістю підходу топгрейдингу є системний збір інформації. інформація про кандидата збирається поступово — з кожним етапом розширюючи портрет кандидата в контексті процесу.

Як функціонує topgrading?

Однією з центральних концепцій топгрейдингу є так звана система A, B & C Players. За її допомогою:

  • вибудовується пріоритезація кандидатів у процесі рекрутингу;
  • організовується базовий портрет кандидата відповідно до вимог та співвідносно особистісним якостям.
  • Варто зауважити, що прямолінійне використання системи A, B & C Players фактично обертає її на розподіл кандидатів на сорти.
  • Це не зовсім коректна інтерпретація через те, що система пропонує форму організацію кандидатів як сукупності релевантних даних у контексті процесу.
  • Якщо використовувати її для характеризації кандидата, портрет підганятиметься template та фактично нейтралізуватиме ціннісну пропозицію конкретного кандидата.

Підготовчий етап

визначення вимог до процесу

Основна мета першого кроку — зрозуміти які фактори роблять конкретний процес найму успішним.

  • Ключовими є метрики успішності найму загалом, за період, відсоткове співвідношення з невдалими наймами.
  • Сам процес рекрутингу описується дотичними метриками — скільки грошей та часу було витрачено на закриття позиції, скільки спеціалістів залучено, тощо. Ці дані порівнюються зі статистикою по закриттю аналогічних вакансій.
  • Окремо вираховується так звана метрика quality-of-hire. На цьому етапі, вона лише окреслюється як абстрактні умови, які визначають успішність кандидата за початковий період (наприклад, залученість в процес, ініціативність). Ця метрика набуває критичності на 12-му кроці.

формування jobscore card

Jobscore card — це конкретизований опис вакансії. Стандартний опис абстрактно окреслює в чому полягає суть роботи. Це впливає на інтерпретацію вакансії рекрутерами та, в свою чергу, впливає на подальший процес пошуку кандидатів.

  • Jobscore card описує вакансію по суті — місію посади, обов’язки (наприклад, керувати продажами продукту), мету (збільшити продажі на 10%), а також методи вимірювання.
  • Через цю призму описуються необхідні компетенції для повноцінного виконання обов’язків.

Первісна вибірка кандидатів

використання нетворкінгу для пошуку кандидатів

В контексті топгрейдингу, нетворкінг комплексно застосовує мережі контактів рекрутерів, контактів співробітників та бренду роботодавця для пошуку кандидатів, які потенційно підходять до вимог вакансії.

формалізація скринінгу кандидатів за допомоги work history form та topgrading snapshot.

форма історії роботи — це стандартизована анкета.

проведення телефонного скринінгу

Скринінг телефоном — це проміжковий етап для уточнення даних з форми історії. В цьому випадку, розмова проходить на основі інформації з анкети, але менш формально.

Співбесіди

проведення face to face competency-based interviews (так званих технічних співбесід).

Це другий етап збору інформації (аналогічний до стандартної співбесіди). Мета — визначити відповідність навичок кандидата вимогам вакансії.

організація tandem topgrading interview

Ґрунтовне, хронологічне інтерв’ю за участю двох інтерв’юерів. Охоплює весь кар’єрний шлях кандидата з акцентом на успіхи, провали та висновки того чи іншого досвіду.

Остаточний аналіз

отримання зворотного зв’язку від двох інтерв’юерів

Інтерв’юери надають один одному фідбек стосовно своєї роботи, влучності запитання, спостережень та інших робочих моментів.

створення executive summary

Executive summary — це комплексний аналіз кандидата за результатами попередніх кроків.

  • Це ключовий документ, на основі якого визначається валідність кандидата на посаду.
  • пошук патернів у кар’єрі кандидата (причини зміни роботи, мотивація, характеристика керівництва, співвідношення з референсами тощо).
  • визначення сильних та слабких сторін; зважування позитиву та негативу; Визначення компенсуючих факторів.
  • розшифровка red flags під час співбесід (перерви контакту очей, зміна темпу мови, перехід з простої на складну мови, тощо);

перевірка рекомендацій

Загалом, перевірка рекомендацій кандидата схожа на стандартний підхід.

Після рекрутингу

На цьому етапі рекрутингова частина топгрейдингу добігає кінця. Останні два етапи знаходяться в царині HR.

  1. онбординг спеціаліста — введення в курс справ, адаптація в робочий процес, знайомство з колективом.
  2. вимірювання успішності процесу — внутрішня аналітика для оцінки якості найму. Веде своє коріння з критеріїв успішності, які формувалися на першому кроці. Застосовується ретроспективно для визначення успішності роботи спеціаліста в організації.

Висновок

Основна цінність методу topgrading для бізнесу — у надійності процесу. Рекрутинг на рівні топ-менеджменту потребує максимально повного розуміння кандидатів.

--

--

Writer, translator.

Love podcasts or audiobooks? Learn on the go with our new app.

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store