Topgrading: у чому полягає надійність цього методу добору топ-менеджменту?

Писалося для Forbes Ukraine в березні-квітні 2021го

Кваліфікований топ-менеджмент багато в чому визначає успішність компанії в довгостроковій перспективі. Але топ-менеджери не ростуть на деревах.

Пошук кандидатів на виконавчі посади потребує підходу, який мінімізує кількість невідомих факторів у процесі. На такому рівні наслідки від винаймання “не того” кандидата для організації можуть мати серйозні наслідки.

Саме з цієї потреби сформувався метод topgrading, про який ми розповідаємо в цій статті.

Що таке Topgrading?

Topgrading — це метод організації добору персоналу, який застосовує системний збір інформації та розгорнуте використання аналітики для гарантування якісного результату.

  • Основна мета топгрейдингу — сформувати вичерпний портрет кандидата, його особистісних рис та професійних навичок, цінностей та інших аспектів для ухвалення виваженого та поінформованого рішення.

Елементи топгрейдингу є частиною стандартної методології рекрутерів. Проте комплексно ця методологія застосовується не так часто — через брак ресурсів, бізнес потреб або досвіду виконавців.

Чому топгрейдинг застосовують під час добору топ-менеджменту?

  • Здобуття конкурентних переваг є однією з пріоритетних цілей бізнесу. Конкурентні переваги реалізуються через інфраструктуру, яку зводить топ-менеджмент. Відповідно, завданням бізнесу є знайти “своїх людей”, здатних розбудувати необхідну для успіху інфраструктуру.

Звідки походить топгрейдинг?

  • Концептуально топгрейдинг обертається довкола ідей Пітера Дрюкера, описаних у книжках The Practice of Management (1954) та Managing for Results (1964). Дрюкер характеризував вміння робити ефективні рішення стосовно людей як одне з найнадійніших джерел конкурентної переваги, але підкреслював, що його складно опанувати. Топгрейдинг пропонує системний підхід до цього питання.

Які проблеми вирішує методологія Topgrading?

В основі топгрейдингу лежить потреба вирішити проблему “невдалих наймів”, від яких потерпають компанії, особливо на рівні топ-менеджменту.

Інша важлива ціль — через системність підходу, топгрейдинг дозволяє оптимізувати процес рекрутингу до ціно-ефективного стану.

Причина “невдалих наймів” зазвичай полягає не тільки в кандидатах, а в процесах рекрутингу/HR.

  • Недосконалі процеси або надають недостатньо інформації для прийняття рішення або дозволяють кандидатам контрольовувати “наратив” процесу.

З боку кандидатів проблема має три аспекти:

  • Нещирість, прикрашання власних досягнень (так званий феномен fake it til you make it). Наприклад, гайпування позитивних сторін або надмірно детальне описування у пересічних обов’язках чогось екстраординарного.

Переваги методології

Особливістю підходу топгрейдингу є системний збір інформації. інформація про кандидата збирається поступово — з кожним етапом розширюючи портрет кандидата в контексті процесу.

Інша важлива риса — відкритість методології. По суті, можна провести паралель з бібоп — методологія формулює інструменти, які легко адаптуються під різні умови та видозмінюються відповідно до нагальних потреб.

Водночас, вона зберігає чіткість процесу. Ця особливість гарантує результативність методології.

Таким чином на концептуальному рівні топгрейдинг придатний до застосування в рекрутингу загалом. Але варто зазначити, що це непрактично через масштабність підходу у порівнянні із запитом.

Як функціонує topgrading?

Однією з центральних концепцій топгрейдингу є так звана система A, B & C Players. За її допомогою:

  • вибудовується пріоритезація кандидатів у процесі рекрутингу;

Але не все так просто.

  • Варто зауважити, що прямолінійне використання системи A, B & C Players фактично обертає її на розподіл кандидатів на сорти.

Основою методології є 12-крокова система організації процесу добору персоналу. По суті її можна розбити на 5 етапів.

Підготовчий етап

визначення вимог до процесу

Основна мета першого кроку — зрозуміти які фактори роблять конкретний процес найму успішним.

  • Ключовими є метрики успішності найму загалом, за період, відсоткове співвідношення з невдалими наймами.

Фактично, це те саме, що й збір бізнес вимог та підготовка технічних вимог в бізнес аналізі.

формування jobscore card

Jobscore card — це конкретизований опис вакансії. Стандартний опис абстрактно окреслює в чому полягає суть роботи. Це впливає на інтерпретацію вакансії рекрутерами та, в свою чергу, впливає на подальший процес пошуку кандидатів.

  • Jobscore card описує вакансію по суті — місію посади, обов’язки (наприклад, керувати продажами продукту), мету (збільшити продажі на 10%), а також методи вимірювання.

Зазвичай, це комбінація технічних навичок (розуміння процесів, володіння методиками, технологіями) та м’яких навичок (різноманітні менеджерські навички, уміння виявляти емпатію, робота в команді, управління конфліктами, тощо).

Первісна вибірка кандидатів

використання нетворкінгу для пошуку кандидатів

В контексті топгрейдингу, нетворкінг комплексно застосовує мережі контактів рекрутерів, контактів співробітників та бренду роботодавця для пошуку кандидатів, які потенційно підходять до вимог вакансії.

По суті, метою цього кроку є створення та використання усталеної інфраструктури для пошуку кадрів. Це допомагає зекономити час та гроші на пошук потенційних кандидатів.

формалізація скринінгу кандидатів за допомоги work history form та topgrading snapshot.

форма історії роботи — це стандартизована анкета.

Така форма містить тематичні блоки. Наприклад, стосовно зарплати, сильних-слабких сторін тієї чи іншої роботи, враження від керівництва, тощо. застосовується для порівняльного аналізу кандидатів під час первісної вибірки.

Завдяки уніфікованому формату — за її допомоги легко порівнювати кандидатів між собою.

topgrading snapshot є дистиляцією цієї форми із добіркою ключової або вартої уваги інформації.

Цей документ допомагає швидко ознайомити залученого спеціаліста з кандидатом. Також, снепшот стає в нагоді під час підготовки характеристики кандидата на 9-му кроці.

проведення телефонного скринінгу

Скринінг телефоном — це проміжковий етап для уточнення даних з форми історії. В цьому випадку, розмова проходить на основі інформації з анкети, але менш формально.

Основна мета — заповнити проміжки в анкеті.

Цей підхід застосовується для уточнення вибірки потенційних кандидатів до співбесід.

Співбесіди

проведення face to face competency-based interviews (так званих технічних співбесід).

Це другий етап збору інформації (аналогічний до стандартної співбесіди). Мета — визначити відповідність навичок кандидата вимогам вакансії.

За результатами цих співбесід створюється друга, уточнена, вибірка кандидатів.

Під час цієї співбесіди вимальовується портрет кандидата за межами класифікації A, B & C Players.

організація tandem topgrading interview

Ґрунтовне, хронологічне інтерв’ю за участю двох інтерв’юерів. Охоплює весь кар’єрний шлях кандидата з акцентом на успіхи, провали та висновки того чи іншого досвіду.

Двоє інтерв’юерів потрібні для балансування розмови та розподілу питань, де один співрозмовник ставить загальне питання, а другий додає конкретні або уточнювальні питання.

На цьому етапі з масиву інформації виходить жива людина зі своїми стремліннями, переконаннями, цінностями.

Остаточний аналіз

отримання зворотного зв’язку від двох інтерв’юерів

Інтерв’юери надають один одному фідбек стосовно своєї роботи, влучності запитання, спостережень та інших робочих моментів.

Це зручна форма самоконтролю, яка дозволяє швидко працювати над помилками.

Частина спостережень за кандидатом (red flags, тощо) згодом використовується під час роботи над executive summary.

створення executive summary

Executive summary — це комплексний аналіз кандидата за результатами попередніх кроків.

  • Це ключовий документ, на основі якого визначається валідність кандидата на посаду.

Цілі документу:

  • пошук патернів у кар’єрі кандидата (причини зміни роботи, мотивація, характеристика керівництва, співвідношення з референсами тощо).

Загалом executive summary надає оцінку потенціалу кандидата загалом та всередині організації. Де-факто, це розгорнута відповідь на питання “чи може людина реалізуватися в компанії”?

перевірка рекомендацій

Загалом, перевірка рекомендацій кандидата схожа на стандартний підхід.

Відмінність полягає в глибині опрацювання — замість абстрагованих питань, розмова базуються на знахідках executive summary.

Такий підхід дозволяє зменшити маніпулятивність рекомендацій від заангажований осіб.

Відповідно, окрім надання суб’єктивної характеристики — рекомендація контекстуалізує різні риси кандидата.

Після рекрутингу

На цьому етапі рекрутингова частина топгрейдингу добігає кінця. Останні два етапи знаходяться в царині HR.

  1. онбординг спеціаліста — введення в курс справ, адаптація в робочий процес, знайомство з колективом.

Висновок

Основна цінність методу topgrading для бізнесу — у надійності процесу. Рекрутинг на рівні топ-менеджменту потребує максимально повного розуміння кандидатів.

Топгрейдинг пропонує чіткий підхід, який послідовно організовує інформацію, яка дозволяє зважити умовні “за” та “проти” кожної кандидатури. А це дає змогу робити виважені кадрові рішення з позитивними наслідками для організації.

Writer, translator.